Warum Microsoft wieder erfolgreich wurde und wie Sie dieses Konzept auch in Ihrem Unternehmen umsetzen können.
Satya Nadella wurde CEO von Microsoft, als es dem Unternehmen nicht gut ging. Microsoft war ein digitaler Dinosaurier, der die wichtigsten Innovationen der letzten Jahre verschlafen hatte und nur noch von der Substanz lebte. Jetzt ist Microsoft wieder extrem erfolgreich. Der Aktienkurs hat sich seit 2014 verzehnfacht. Das Unternehmen ist wieder „cool“ und führend in der digitalen Welt.
Satya Nadella führt diesen Erfolg im Wesentlichen auf eine Umstellung zurück. Er etablierte das GROWTH MINDSET als Unternehmenskultur und suchte alle Führungskräfte sowie wichtigen Mitarbeiter nach diesem Kriterium aus. Das Gute dabei. Auch Sie als Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens oder als Solo-Selbstständiger können vom GROWTH MINDSET profitieren und das Konzept für sich, privat sowie im Geschäftsleben, umsetzen.
Im Prinzip glauben Menschen mit einem GROWTH MINDSET an die eigene Lernfähigkeit mehr als an vorgegebene Talente. Intelligenz und andere Fähigkeiten sind ausbaufähig. Im Gegensatz dazu steht das FIXED MINDSET mit dem Glauben, dass Intelligenz und andere Fähigkeiten feste Größen sind, mit denen man geboren wird. Diese unterschiedlichen Denkwesen haben erhebliche auswirken auf das Handeln.
Menschen mit einem FIXED MINDSET glauben stärker, dass bestimmte Fähigkeiten vorgegebene Talente sind und weniger erlernt werden können. Sie orientieren sich an Fähigkeiten, die sie bereits besitzen. Danach wählen sie ihre Tätigkeiten aus, anstatt zu riskieren, Herausforderungen anzunehmen und vielleicht zu scheitern. Sie nehmen scheitern persönlich, weil sie dann denken prinzipiell nicht gut genug zu sein. Deswegen suchen sie sich im Wesentlichen nur Aufgaben und Ziele, bei denen Sie fast sicher sind, sie zu erreichen. Sie verlassen kaum ihre Komfortzone und wachsen nicht.
Menschen mit einem GROWTH MINDSET dagegen machen es zu ihrem Programm, neue Dinge zu lernen, obwohl ihnen klar ist, dass sie die Herausforderungen, die sie annehmen, nicht auf Anhieb bewältigen werden. Sie nehmen scheitern nicht persönlich, sondern sehen es als Herausforderung und Motivation besser zu werden. Sie gehen neue Wege, auch wenn es eine Weile dauern wird. Wenn sie auf dem Weg scheitern, sind sie sich sicher, dass sie einen Weg finden, der das Problem löst und sie zum Ziel führt.
Satya Nadella hat dieses Konzept zuerst im Buch „Mindset“ von Dr. Carol Dweck kennengelernt. In "Mindset" lobt Dweck die Werte der Pflege einer Wachstumsphilosophie. Unter Berufung auf jahrzehntelange Forschung zeigt sie, dass Personen, die glauben, dass ihre Talente durch harte Arbeit, gute Strategien und den Input anderer entwickelt werden können, tendenziell mehr erreichen als diejenigen, die glauben, dass ihre Talente angeborene Gaben mit endlicher Entwicklung sind.
Satya Nadella hat dies anhand seiner Kinder erfahren und benutzt häufig dieses Beispiel: "Wenn Sie zwei Kinder in die Schule bringen und wir annehmen, eines von ihnen hat viele angeborene Fähigkeiten, hat aber ein „Ich-Weiß-Schon-Alles“ Mindset. Das andere Kind hat weniger angeborene Fähigkeiten, besitzt aber ein „Ich-Will-Alles-Lernen“ Mindset. Sie wissen, wie diese Geschichte ausgeht. Letztendlich wird das „Ich-Will-Alles-Lernen“ Kind besser sein als das „Ich-Weiß-Schon-Alles“ Kind. Und das gilt meiner Meinung nach auch für CEOs. Es gilt auch für Unternehmen."
Mit diesem Wissen wurde ihm klar, warum Microsoft stagnierte und es seit Jahren keine echten Innovationen mehr gab. Das Unternehmen hatte sich ein FIXED MINDSET angeeignet. Die Mitarbeiter wollten keine Fehler machen. Fehlervermeidung war wichtiger als Innovation. Damit hatten sie gegen dynamische Unternehmen, die sich durch Fehler und Rückschläge nur noch mehr motivieren ließen und sich großartige Ziele setzten, keine Chance.
Nachdem Satya Nadella dies bewusst war, etablierte er im gesamten Unternehmen und gegen starke Widerstände eine neue Fehler- und Führungskultur. Fehler und Rückschläge wurden nicht mehr negativ gesehen. Sie zeigten, dass sie auf dem richtigen Weg auf einem Wachstumskurs waren. Führungskräfte freuten sich, wenn Sie aus Fehlern lernen konnten. Satya Nadella stellte nur noch Führungskräfte ein, die sich ständig weiterentwickeln wollten und neue Dinge lernten. Er fragte in Bewerbungsgesprächen: „Was haben sie in den letzten 6 Monaten Neues gelernt?“ Bei der Antwort war es egal, ob die Bewerber Motorradfahren, Programmieren, eine neue Sprache oder sonst etwas Neues gelernt hatte. Ihm war nur wichtig, dass sie ständig Neues dazulernen wollten und dies auch in der Vergangenheit schon so umgesetzt haben.
So wurde aus Microsoft wieder ein Champion und ein „cooles“ Unternehmen. Microsofts Wert verzehnfachte sich. Heute ist Microsoft mit 1,5 Billionen Dollar Marktkapitalisierung wieder das zweitwertvollste Unternehmen der Welt. Wenn Sie sich anschauen, was aus anderen Internet-Giganten aus den 90igern geworden ist, die teilweise komplett vom Markt verschwunden sind, kann man erahnen welchen immensen Umschwung die klare Fokussierung auf das GRWOTH MINDSET bei Microsoft bewirkt hat.
Wie sieht es bei Ihnen aus? Fragen Sie Bewerber auch, was sie in den letzten 6 Monaten Neues gelernt haben? Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit Fehlern und Rückschlägen um? Ziehen Sie aus Rückschlägen Motivation? Stecken Sie sich Ziele, die Angst machen und bei denen Sie heute noch nicht wissen, wie Sie sie erreichen können?